Les dejo una opinión muy importante q realizó un Cliente de la Empresa Morgan Stanley sobre la Evaluación de 360 grados.

MORGAN STANLEY

ADMINISTRACION DE PERSONAL

360 GRADOS

El sistema de 360 grados se basa en encontrar en cada persona sus habilidades y capacidades.
Y esta se basa en opiniones y evaluaciones objetivas sobre el desempeño de una persona en su trabajo, estas opiniones o evaluaciones en muchos de los casos las realizan los mismos compañeros de trabajo, así como jefes o subordinados de una empresa. Estas evaluaciones permiten conocer el trabajo o desempeño de las personas en su trabajo y en su área, además también permiten conocer el porqué de algunos empleados no responden al 100% en su trabajo, ya que hay factores que afectan el rendimiento de las personas, como son problemas familiares, crisis económicas o problemas de otra índole lo cual afecta para tomar decisiones.
También el sistema de 360 grados se basa en la comunicación efectiva con el personal, donde entran en juego el:
Orden, limpieza, puntualidad, responsabilidad, deseo de superación, honradez, respeto al derecho de los demás y principalmente amor al trabajo que realizan.
Y de esta forma las personas se vuelven más productivas y se aprovechan al máximo sus capacidades y habilidades personales, para de esta forma ayudar a la persona al crecimiento y mejoramiento personal, y de esta forma se cumplen con los objetivos de una empresa.

"El conocimiento no debe ser propiedad de un solo individuo, porque también el saber beneficia más cuando forma parte de un esfuerzo colectivo y esto ayuda a cumplir con la meta u objetivos de las empresas".

CAPITULO 6

EVALUACIÓN DE 180°.

Se la define como una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados.

La 180° contempla una evaluación Jefe – Evaluación.

Al aplicarla la empresa genera credibilidad para la empresa y permite que esta sea identificada en sus relaciones mostrando fortalezas y debilidades.

La evaluación de 180 grados
y la cultura organizacional.

• Estos sistemas se asocian con las grandes compañías, las buenas ideas no requieren necesariamente de una empresa de gran tamaño y pueden aplicarse en otras de menor escala.

• Las compañías que utilizan 180 grados feedback lo hacen en combinación por esquema de gestión por competencias ya que el objetivo de evaluación es el desarrollo de las competencias de sus participantes.

Quién procesa las evaluaciones y cómo.

ž En materia de evaluaciones de 360g y 180g hay un consenso sobre los siguiente:

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial.

ž El procesamiento lo debe efectuar una persona interna de la organización y quién será el consultor externo que procese la evaluación de 180g cobra, si esto es posible una preponderación mayor.

Presentación de informes.

ž A cada evaluado

Se confeccionará un único ejemplar de evaluación de 180g por cada persona evaluada se le será entregado en mano, si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente será remitida en sobre con una clara leyenda de “privado y confidencial”.

Informe debe ser claro con una breve reseña de cuál fue la metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado, debe acompañarse de una breve explicación sobre las competencias que el evaluado debe mejorar.

Los gráficos que se presentan son: comparación de la evaluación de 180g en compañía con su autoevaluación, con la mirada de sus superiores, los pares y los clientes.

El evaluado solo recibe el informe explicativo y los gráficos por categoría, se compara la autoevaluación con la opinión de los evaluadores de la categoría.

Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado.

ž El directorio debe recibir del consultor un resumen de lo actuado, debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 180g en relación con las competencias cardinales.

ž La información de la evaluación de 180g es confidencial y de ella debe confeccionarse un solo ejemplar, será de mucha utilidad para la dirección de la compañía recibir un informe consolidado de las evaluaciones efectuadas.

ž Informe consolidado: son especialmente útiles para tomar acciones sobre competencias cardinales.

ž Se complementa con un análisis de las distintas competencias, puede prepararse en todas las competencias evaluadas o en algunas de ellas.